Cómo ser un Buen Líder (Recomendación)

Un líder es aquella persona que tiene la capacidad y la encomienda de dirigir, persuadir e inspirar a las personas que tiene a su cargo. No todos los líderes actúan de la misma manera, existen diferentes tipos de líder según las estrategias y la manera en la que guían a sus subordinados. 

Se han determinado ciertas características y actitudes que los buenos líderes deberían tener para mejorar la comunicación líder-empleado y así poder lograr las metas de la empresa aún cuando la situación económica es desfavorable.

Encontramos una publicación en EBSCO en donde se comparten 5 puntos importantes que un líder debe considerar cuando se presentan problemas económicos dentro de la empresa. A continuación le dejamos el link para que pueda consultarlo y obtener más información:

Referencia:
Javitch, D. (2010). Cómo ser un buen líder. Recuperado el 28 de Abril de 2014 en: 

http://eds.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=d7b4d59d-c31b-4eb3-9368-f280e2103e7f%40sessionmgr115&vid=5&hid=106

Anónimo. Liderazgo. Encontrada el 28 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgs_kGBWB4zxx5OfXzgE4-2-HHehzwkDHO_8f11ckH61SKeEXW-uzZlOFqY4Gz3EXqnlB5N2fsBF2XIr8ZXOMuZnvfB-fmOsjvaiyPky9Cdmr9ObQP68kLBelH8PGwL6JZRAVWbuzgxtJI/s1600/Liderazgo.jpg

-Ana Gaby Rodríguez.

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Mobbing "acoso psicológico" (Recomendación)

A menudo los miembros de las empresas sufren a causa de un problema en las relaciones laborales que incluye la falta de respeto y de consideración de la dignidad de las personas mejor conocido como Mobbing que en español significa "acoso psicológico". 

Principalmente para que este fenómeno se de participan dos personas; el agresor y el agredido, pero también toma parte gente externa que ayuda a que las ofensas y la humillación sean mayores. La organización tiene la labor de intervenir y crear ambientes en donde el comportamiento de sus miembros sea el adecuado y se propicie un ambiente de armonía, sin embargo, en muchas empresas no existe esa intervención y por lo tanto este problema se magnifica.

Si quiere conocer más a cerca de este comportamiento que afecta las relaciones sociales dentro de una empresa, y también sobre las medidas que puede tomar una organización para evitar que dentro de ella exista, puedes consultar el artículo "Mobbing: el preligroso fantasma de las instituciones" desde el metabuscador  EBSCO. A continuación le dejamos el link completo dentro de la referencia:

Referenica: Pasquel, O. y Vega, N. (2003). Mobbing: el peligroso fantasma de las instituciones. Recuperado el 28 de Abril de 2014 en: 

http://eds.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=4b77bc80-31f6-4ea0-bf72-95d505dca380%40sessionmgr110&vid=8&hid=106

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 28 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiSOtf0dyWseECTkS8bz0oCHEbljZxOiFfz4QRIi-3WljERl9613uZV7fVKTl4a5insVUm_0ciuk7l-MBNRZ_CAoGzU6Og7dB50jIaiKcQ9PBIV4nhq7QLBLqROiQuyw0NRpiOzVOFSIpQ/s1600/images.jpeg

- Ana Gaby Rodríguez.

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Great Place to Work en México

Great Place to Work, es un Instituto que tiene como función la evaluación de distintos aspectos dentro de las empresas para determinar si son o no buenos lugares de trabajo, con estas evaluaciones también brindan cursos y talleres que ayudan a los líderes de las organizaciones a transformarse para convertirse en el lugar en donde cualquier persona quisiera laborar, de esta manera la institución fomenta la excelencia en las organizaciones.


A continuación se mencionarán las 21 empresas publicadas por Great Place to Work que destacan como los mejores lugares para trabajar y por su compromiso con su Capital Humano en la República Mexicana (Centro Sur y Sureste), clasificadas según su número de colaboradores:


Más de 1000 empleados:

1.Grupo Vidanta - Desarrollo Riviera Maya (Hospitalidad)


2. Grupo Comercial Chedraui (Retail)

3. Atento Cobranza (Servicios Profesionales)


4. Comisión Federal de Electricidad (CFE) Centro Sur  (Servicios Sociales y Agencias de Gobierno)


5. Parque Xcaret (Servicios Profesionales)


Menos de 1000 empleados:


1. Occidental Allegro Playaca (Hospitalidad)


2. Hotel Emporio Acapulco (Hospitalidad)


3. Hotel Emporio Veracruz (Hospitalidad)


4. Hotel Emporio Ixtapa (Hospitalidad)


5. Hoteles Catalonia México (Hospitalidad)


6. Comisión de Derechos Humanos del Estado de Hidalgo (Servicios Sociales y Agencias de Gobierno)


7. ITESM Campus Puebla (Educación)


8. BASF Mexicana Sitio Puebla (Manufactura y Producción)


9. SI UCMicrocréditos (Servicios Financieros y Seguros)


10. Grupo Vidanta - Desarrollo Acapulco (Hospitalidad)


11. Iberostar - Tucan & Quetzal (Hospitalidad)


12. PriceTravel (Servicios Profesionales)


13. Grupo Proyecta (Construcción)


14. Grupo Argos (Servicios  Profesionales)


15. Parque Xplor (Hospitalidad)


16. TI-América (Tecnologías de la Información)

El comportamiento humano dentro de las organizaciones depende mucho de si son o no un lugar en donde haya compromiso con el Capital Humano.

*Si deseas saber más información sobre los mejores lugares para trabajar en México y el resto del mundo, consulta la página oficial de Great Place to Work: http://www.greatplacetowork.com

Anónimo. Great Place to Work. Encontrada el 24 de Abril de 2014 en: http://lbbonline.com/media/cache/77/b6/77b616520ce69832c1dec65781aa8096.jpg

- Ana Gaby Rodríguez

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Etapas del Desarrollo de un Grupo

Existen 4 etapas para el desarrollo de un grupo, etapas que se descifraron mediante la observación de el comportamiento de pequeños grupos en distintos ámbitos, distinguiendo varias fases que atraviesan los grupos, ya que todos tienen que alcanzar estas etapas antes de llegar a su máxima efectividad.

- Etapa 1. Formación: 

El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto. 

Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se enfocan en cumplir con la rutina. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos.

- Etapa 2. Asalto: 

Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie.

- Etapa 3. Estableciendo normas:
 Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro para lograr ese sentimiento de pertenencia en un grupo efectivo. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente de afuera, por miedo a que el grupo se desmorone o  cambie a la etapa de asalto.

- Etapa 4. Desempeño: 

No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad  y moral son elevados y cada uno está orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las tareas que tienen en manos.

Referencia:
Tuckman. (1977). Etapas del Desarrollo de un Grupo. Recuperado el 2o de Abril de 2014 en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6483-etapas-del-desarrollo-de-un-grupo.html

Anónimo. Talento Humano. Encontrada el 20 de Abril de 2014 en: http://www.ibermaticasb.com/wp-content/uploads/stakeholder-comms.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Administración y Gestión del Talento Humano

La administracion y la gestión del talento humano es el proceso de atraer, seleccionar, desarrollar, capacitar y promover a los trabajadores, desde los encargados de cada área hasta los obreros de las empresas y fábricas. El personal encargado de llevar acabo esta organización y capacitación son los gerentes o jefes de personal asegurandose de que sus empleados tengan las herramientas y los recursos necesarios para desempeñarse correctamente y recibir una compensación. Los líderes desarrollados internamente en la empresa son muy valiosos ya que al tener ese puesto significa que llevan ya el tiempo suficiente en la empresa como para tener un conocimiento muy profundo y tener más herramientas herramientas para administrar de maner aadecuada esta misma.

La comunicación entre los supervisores y los empleados también es muy importante, en especial, en relación con las habilidades y el conocimiento que se alinean con los objetivos de la empresa. Con la comunicación de lo que los líderes de mayor nivel ven como necesidades futuras de capital humano, los empleados se sienten más involucrados y ven una gran oportunidad de invertir en su propio desarrollo.

Estas acciones por parte de la gerencia aumentan la probabilidad de que los empleados sean más valiosos en el futuro. Al mismo tiempo, aumentarán las probabilidades de que la compañía conserve el talento que necesita.

Lea más acerca de por qué es necesario concentrarse en la administración y la gestión de talento en nuestro informe técnico "Administración de talento mediante la aplicación del sentido común: Doce principios básicos para aumentar la productividad del personal".

Referencia:

(2014). Administración y Gestión del Talento Humano. Recuperado el 7 de Abril de 2014 en: http://www.successfactors.com/es_mx/lp/ppc/administracion-gestion-de-talento-humano.htmlCampaign_ID=20747&TAG=Q313_LATAM_PPC_Mexico&CmpLeadSource=Search%20Engine&source=Google_ppc&kw=Gestionar%20Talentos&ad--id=35229062601&adgroup=Google&gclid=CMu81eTLzr0CFa9cMgodeBgAYw

Anónimo. Motivación. Encontrada el 7 de Abril de 2014 en: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/files/2013/06/motivacion.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C

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Las Barreras de la Comunicación

Es fundamental que dentro de las organizaciones exista una comunicación eficiente, sin embargo, existen ciertas barreras que impiden que se establezca una conexión adecuada entre el emisor y el receptor. Algunas de ellas son:

-Barreras Personales; son las interferencias causadas por las características personales del individuo, su percepción de las cosas, estado de ánimo, malos hábitos de escucha u observación, tono de voz, lenguaje o idioma, deficiencias visuales o auditivas, nivel de concentración, etc.

-Barreras Físicas; el ruido, la distancia física, las paredes o la estática cuando nos comunicamos a través de un aparato, etc.

-Barreras Semánticas; son las relacionadas con el significado que una persona le puede dar a un concepto que puede diferente al que otra persona le de al mismo concepto.

Todas éstas barreras impiden que la comunicación se establezca de forma adecuada, dentro de las empresas este hecho puede llegar a ser muy grave ya que si un mensaje se mal interpreta, las actividades que se realicen pueden ser incorrectas y es ahí donde empiezan los problemas.

Referencia:
Quijada, Torres. (s.f). Las Barreras de la Comunicación. Recuperado el 2 de abril del 2014 en:http://moodle.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/maestria_en_educacion/desarrollo_y_com_en_los_r_h/sesion3/lecturas/LaBarrerasenlaComunicacion.pdf

Anónimo. Comunicación. Encontrada el 2 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjoe_QrGFPpl3qZ-fu5ZK2Cu4drFI6daXeMFqbm61NlZivE5S9E7YggFwOGtRtDwczovs0-nk3stC3WvjN6RTu4j8ugxZZnN_MKa_orFlEudcN7Re8LowZqXwseynK0oeCrS0eJG7nFsndT/s1600/comunicación.jpg

-Ana Gaby Rodríguez.

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La Personalidad en el Trabajo

La misión de los líderes de cualquier organización es lograr que su gente trabaje para lograr las metas y tenga un buen desempeño, para ello es necesario conocer a fondo sus preferencias, objetivos, forma de pensar, actuar, etc. Conociendo todas estas características personales resolver posibles conflictos entre los trabajadores, ayudarlos y motivarlos para que puedan  desenvolverse en su trabajo se vuelve más fácil.

Para esto, la mayoría de las empresas realizan estudios internos los cuales les permiten conocer a fondo la personalidad de sus empleados. Una de las herramientas más conocidas es MBTI (Myer Briggs Type Indicator) ésta se utiliza dentro del ámbito empresarial y también en el educativo. Lo que hace el MBTI es estudiar la personalidad de sus individuos  y conforme a los resultados los clasifica en uno de los 16 posibles perfiles, después a el comportamiento de cada uno se describe en función de cuatro letras.

La teoría de esta herramienta propone que las personas tienden a ser:

1. Extrovertidas o Introvertidas de acuerdo con lo que les motive.

2. Sensitivas o Intuitivas dependiendo de a qué le presten atención. 

3.Pensamiento o Sentimiento según cómo tomen decisiones.

4. Juicio o Percepción de acuerdo con cómo viven y trabajan.

Si se conoce bien la personalidad de una persona, se pueden explotar mejor sus habilidades individuales y conseguir un trabajo más eficaz y eficiente.

Referencia:
ProUniversitarios. (2012). La personalidad en el trabajo. Recuperado el 21 de marzo de 2014 en: http://pro-universitarios.com/herramientas-de-trabajo/la-personalidad-en-el-trabajo/

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgUoiTCURpPEbngjOu15R4nwGaRJL3Ah3hhKKKU7m4J3PaG5lju6Lep9aXpXjIVVqaT0bKt6tz0bCC0CH33KocBlys33Ais_50agBViqfNtnqDm9ZZ4AgGkW22qeoKfMBkM7Wt_owpX8FM/s1600/Unknown.jpeg

-Ana Gaby Rodríguez T.

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Teoría Z (Ouchi) y Sistemas de Likert

La productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):

1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicación; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la org..
2 – Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.
3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas recompensas.
4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organizaciones.
Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

Referencia:
Comportamiento Humano en las organizaciones. Recuperado el 21 de Marzo de 2014 en: 

http://gestionyadmderecursos.blogspot.mx/p/el-comportamiento-humano-en-las.html

Anónimo. Imagen 07. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://www.monografias.com/trabajos97/sobre-la-administracion-de-empresas/image017.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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La Organización y las Personas

La disposición a contribuir con una acción en beneficio de la organización varía de una persona a otra, por lo tanto el sistema de contribución personal es inestable, ya que el aporte individual cambia enormemente.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

- Estructura organizacional

- Especialización del trabajo

- Cadena de mando

- Tramo administrativo

- Departamentalización

- Centralización o descentralización en la toma de decisiones

Estos componentes defienden la forma de la organización, la cual es muy importante ya que influye sobre el trabajo de los individuos.

Referencia:

Gómez, E. (2013). Comportamiento humano en las organizaciones. Recuperado el 25 de Febrero de 2014 en:

http://www.psicologialaboral.net/articulos/2119/comportamiento-humano-en-las-organizaciones/

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 25 de Febrero de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjUlGK_Ak0VlINjITDBwa83i-f-pCqFw1QtGHzXkAfBByNbTQcD2sKKn2j8bLpsWWOVWJDqPSH-BHptnG9IvIzpLWYSe0PUtN6XPVFNMn2DRB0NBlLQXtsic52HnZTdxSqqhnJH7Y5MZts/s1600/imgres.jpg

- Maria José Vigil-Escalera 

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El Trabajo en Equipo

Un equipo de trabajo esta formado por un número determinado de personas que tienen una cierta relación y que tienen

como finalidad desarrollar una tarea conjunta.

Los pasos para un buen funcionamiento del trabajo en equipo son:

- Finalidad

- Objetivos

- Estilo

- Organizacional

- Tareas

- Revisión

- Resultados

Referencia:

Albania M. (2009). Metodología BELBIN de Roles de Equipo. Recuperado el 21 de Febrero de 2014 en:

http://www.slideshare.net/ConsInteligEmocional/metodologa-belbin-de-roles-de-equipo

Anónimo. Team Work. Encontrada el 21 de Febrero de 2014 en: http://duwisonclinic.blogspot.mx/

 - Maria José Vigil-Escalera C

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