Defensores de los derechos Humanos en México (Recomendación)

Existen agentes sociales, individuales y colectivos que movilizan un conjunto de recursos para luchar en el campo de los derechos humanos en México y establecen una práctica específica expresando diferentes maneras en torno a su defensa. Así como la delimitación del campo de los derechos humanos en México y su relación con el campo de poder. Esto es muy importante ya que es una realidad social que esta relacionada.

Se encontró este artículo en EBSCON en donde se habla de dos aspectos fundamentales en el desarrollo de la investigación acerca de las causas estructurales de la desaparición forzada de los defensores de los derechos humanos (DDH) en México, el cual desde mi punto de vista es muy interesante ya que toda empresa debe de estar al pendiente de los derechos de sus empleados para no tener ningun problema.

A continuación le dejamos el link para que pueda consultarlo y obtener más información, ubicado en las referencias.

Referencia:
Velasco, D., Anaya, P., Ramírez, A., y Romo, S. (2013). El estado del arte sobre los informes acerca de la situación de defensores y defensoras de los derechos humanos en México. Recuperado el 29 de Abril de 2014 en:
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN=88845353&site=ehost-live

Anónimo. Proteger derechos. Encontrada el 29 de Abril de 2014 en: http://i2.esmas.com/2011/06/01/223045/protegera-onu-derechos-de-empleados-300x350.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Influencia del Comportamiento del Líder en el Desarrollo de los Recursos Humanos (Recomendación)

Le invitamos a leer este artículo, en el cual si es alumno de la Udla lo puedes encontrar en la página de la biblioteca, biblio.udlap.mx, en la sección de discovery, de lo contrario te puedes meter directamente desde la pagina de EBSCO.

Se trata de una investigación  que se hizo en la cual se analizaron los diseños cuantitativos de la influencia que tienen los líderes de recursos humanos en las pyme de México . Este análisis se realizó mediante el Modelo de Liderazgo, el cual es un modelo que va orientado a el apoyo y el creimiento de los empleados. 

Es muy importante que toda organizacion realice un plan de estrategias en cuanto a la seccion de recursos humanos de su empresa para asegurarse que este funcione bien, ya que de lo contrario esto podria repercutir a la larga en tu empresa.

Aqui le dejamos el link para que lo puedan consultar con mayor facilidad dentro de nuestra referencias.

Referencia:
Hernández, J. (2013). Ifluencia del comportamiento del líder en el desarrollo de los recursos humanos. Recuperado el 28 de Abril de 2014 en: 

http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?sid=2919e98d-b924-4572-a122-83c6b24805ee%40sessionmgr4003&vid=4&hid=4108

Anónimo. Liderazgo. Encontrada el 28 de Abril de 2014 en: http://sg.com.mx/sites/default/files/images/b_liderazgo2.png

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Acoso Psicológico en el Trabajo (Recomendación)

Las organizaciones se preocupan por generar un ambiente adecuado en el que los empleados se sientan cómodos para poder realizar su trabajo de la mejor manera y a su vez exista una buena productividad. Es por esta razón que toda empresa busca evitar el acoso psicológico, el cual también ha sido un tema de interés desde años anteriores para su estudio. 

De acuerdo al artículo titulado: "El acoso psicológico en el trabajo: La experiencia en Puerto Rico", escrito por Miguel E. Martínez, se define al acoso como "toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o desagradando el ambiente de trabajo" (Hirigoyen, 2001, citado en Martínez, 2006). Además se menciona que el provocar acoso, tiene como objetivo principal que una persona renuncie a su puesto de trabajo. 

Otras características que se comparten en el artículo, son aquellas que de acuerdo al autor, siempre están presentes en estas situaciones; como son el hecho de que las personas que acosan tienen más poder y herramientas a su favor en comparación con las víctimas, existen testigos que pueden desempeñar un papel pasivo, es decir en el que sólo observan y  no les interesa lo que está ocurriendo o un papel activo, quienes colaboran ya sea a a favor o en contra (Martínez, 2006, p. 3). Afirmando que para evaluar este problema a nivel psicológico es necesario tomar en cuenta al acosador, la víctima y a los testigos; de igual manera se comparte que hay tres grados de acoso (Navarro, 2005, citado en Martínez, 2006). 

Por lo que si usted está interesado en saber más acerca de esta problemática que puede presentarse en cualquier organización, no dude en leer este artículo que podrá encontrar citado en las referencias.

Referencia:

Martínez, M. E. (2006). El acoso psicológico en el trabajo: La experiencia en Puerto Rico. Recuperada el 25 de Abril de 2014 en: http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=psyh&AN=2007-04770-002&site=ehost-live

Anónimo. Acoso. Encontrada el 25 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhbQv75PDn0JzgQ_gHmeS221AisKisD6xiJLpFPyMXH_bPhJyRCB7JowbhsWkJq3UUf2JndpOWm4mUz62pocuTX4TjtPj3jQdTyJBYarP4BC-UzjQKlMCBHxVtNDoi6X-JJTEVo11BIwan7/s1600/acoso+3.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna

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Great Place to Work en México

Great Place to Work, es un Instituto que tiene como función la evaluación de distintos aspectos dentro de las empresas para determinar si son o no buenos lugares de trabajo, con estas evaluaciones también brindan cursos y talleres que ayudan a los líderes de las organizaciones a transformarse para convertirse en el lugar en donde cualquier persona quisiera laborar, de esta manera la institución fomenta la excelencia en las organizaciones.


A continuación se mencionarán las 21 empresas publicadas por Great Place to Work que destacan como los mejores lugares para trabajar y por su compromiso con su Capital Humano en la República Mexicana (Centro Sur y Sureste), clasificadas según su número de colaboradores:


Más de 1000 empleados:

1.Grupo Vidanta - Desarrollo Riviera Maya (Hospitalidad)


2. Grupo Comercial Chedraui (Retail)

3. Atento Cobranza (Servicios Profesionales)


4. Comisión Federal de Electricidad (CFE) Centro Sur  (Servicios Sociales y Agencias de Gobierno)


5. Parque Xcaret (Servicios Profesionales)


Menos de 1000 empleados:


1. Occidental Allegro Playaca (Hospitalidad)


2. Hotel Emporio Acapulco (Hospitalidad)


3. Hotel Emporio Veracruz (Hospitalidad)


4. Hotel Emporio Ixtapa (Hospitalidad)


5. Hoteles Catalonia México (Hospitalidad)


6. Comisión de Derechos Humanos del Estado de Hidalgo (Servicios Sociales y Agencias de Gobierno)


7. ITESM Campus Puebla (Educación)


8. BASF Mexicana Sitio Puebla (Manufactura y Producción)


9. SI UCMicrocréditos (Servicios Financieros y Seguros)


10. Grupo Vidanta - Desarrollo Acapulco (Hospitalidad)


11. Iberostar - Tucan & Quetzal (Hospitalidad)


12. PriceTravel (Servicios Profesionales)


13. Grupo Proyecta (Construcción)


14. Grupo Argos (Servicios  Profesionales)


15. Parque Xplor (Hospitalidad)


16. TI-América (Tecnologías de la Información)

El comportamiento humano dentro de las organizaciones depende mucho de si son o no un lugar en donde haya compromiso con el Capital Humano.

*Si deseas saber más información sobre los mejores lugares para trabajar en México y el resto del mundo, consulta la página oficial de Great Place to Work: http://www.greatplacetowork.com

Anónimo. Great Place to Work. Encontrada el 24 de Abril de 2014 en: http://lbbonline.com/media/cache/77/b6/77b616520ce69832c1dec65781aa8096.jpg

- Ana Gaby Rodríguez

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Programa de Capacitación de Personal

Toda empresa necesita tener un programa de capacitación adecuado y concreto. Lo que diferencia a un programa de capacitación de un programa de orientación es que el primero cubre un área mucho más amplia. 

La orientación consiste de una presentación de la organización, la población y la comunidad. Es simplemente una introducción destinada a lograr que un miembro del personal se acostumbre a su nuevo trabajo. La capacitación está directamente relacionada con las habilidades y el conocimiento que necesitas desarrollar para un puesto en específico. Esto es algo que debe de tener una continuidad para no quedarse atrás en los avances y nuevas estrategias:

Capacitación para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente.

Capacitación para personal nuevo que podría tener experiencia en las tareas requeridas por su puesto, pero no en el método o estilo en particular que usa su organización

Actualización del personal: capacitación continua para todo el personal.

Círculos de estudio: grupos de profesionales que se reúnen regularmente para discutir lecturas y/o escritos de los miembros e investigar sobre temas de interés común.  Un círculo de estudio puede tener un orientador que ayude a guiar la lectura y los debates o los integrantes pueden turnarse para actuar como orientadores.

Cursos o talleres generados por el área de incumbencia:  surgieron de las necesidades de los practicantes, quienes encuentran personas que los capaciten.

Institutos: Cursos implementados por instituciones no académicas, que a menudo abarcan no sólo las disertaciones, discusiones y lectura sino además la observación y la puesta en práctica.

¿Porqué es necesario tener un programa de capacitación del personal?

Es necesario ya que en variados casos se contrata a una persona que no esta bien capacitado para las labores que debe de cubrir y esto nos lleva a un mal desempeño por parte de la persona e incluso te puede causar serios problemas afectando tanto a la empresa como a la gente que trabaja en ella . Especialmente es muy importante en trabajos donde estes expuesto al peligro con químicos, máquinas, hornos entre otros, ya que de lo contrario esto puede causar un daño tanto físico como mental en los empledos.

Esto no quiere decir que todas las personas que no esten capacitadas pra un trabajo estan expuestos al peligro. Pero aún así no esten expuestos es necesario que todo empleado tenga una minimo una idea básica sobre lo que se supone que debe de hacer y cómo hacerlo. Así también ayudandolos de diferentes maneras como; fomentar su confianza en la empresa y el area laboral, hacerlos sentir parte de la organización, mejorar su desempeño tanto laboral como profesional.

Referencia:

Phil Rabinowitz. (2013). Desarrollar programas de capacitación para el personal. Recuperado el 23 de Abril de 2014, en: http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/estructura/contratacion-y-entrenamiento/programas-de-entrenamiento/principal

Anónimo. Capacitación. Encontrada el 23 de Abril de 2014 en: http://www.supersuk.com.mx/uploads/contenido/capacitacion3.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Etapas del Desarrollo de un Grupo

Existen 4 etapas para el desarrollo de un grupo, etapas que se descifraron mediante la observación de el comportamiento de pequeños grupos en distintos ámbitos, distinguiendo varias fases que atraviesan los grupos, ya que todos tienen que alcanzar estas etapas antes de llegar a su máxima efectividad.

- Etapa 1. Formación: 

El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto. 

Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se enfocan en cumplir con la rutina. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos.

- Etapa 2. Asalto: 

Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie.

- Etapa 3. Estableciendo normas:
 Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro para lograr ese sentimiento de pertenencia en un grupo efectivo. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente de afuera, por miedo a que el grupo se desmorone o  cambie a la etapa de asalto.

- Etapa 4. Desempeño: 

No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad  y moral son elevados y cada uno está orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las tareas que tienen en manos.

Referencia:
Tuckman. (1977). Etapas del Desarrollo de un Grupo. Recuperado el 2o de Abril de 2014 en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6483-etapas-del-desarrollo-de-un-grupo.html

Anónimo. Talento Humano. Encontrada el 20 de Abril de 2014 en: http://www.ibermaticasb.com/wp-content/uploads/stakeholder-comms.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Grupo de Trabajo vs. Equipo de Trabajo

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización. 

Grupo de Trabajo

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo. 

los grupos son más fáciles de crear que los equipos, ya que los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida. El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.

Equipo de Trabajo

Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos. Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta.

Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que la suma de sus partes.
En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo.

Referencia: 
Los recursos humanos (2008). Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo. Recuperado el 20 de Abril de 2014 en:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5676-diferencias-entre-grupo-de-trabajo-y-equipo-de-trabajo.html

Anónimo. Trabajo en equipo. Encontrada el 20 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidsjeo0foYbXtI572ZfXPfT2IGjo7kl03LonQfrpqfeDBTSxAozwTS1Ujsl8UIpG_3C5xcfRCrFeg-m3vowi9TaGEbClWyYAAeI2rUsFp69wEzOe6n5hhQaNfwmHzRU4PZloCBk-k7q205/s1600/Trabajo+en+equipo+cordada.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Toma de decisiones

La mayoría de las personas en su vida diaria, enfrentan situaciones en las que necesitan tomar una decisión; se ve desde el simple hecho de pensar la ropa que usará en el día, lo que comerá, cómo llegara al trabajo, entre otras. Sin embargo; a veces se presentan circunstancias en las que no es muy fácil elegir una opción; y estas últimas son muy comunes en las empresas, cuyas decisiones pueden interferir en su proyectos a corto o largo plazo, afectando positivamente o viceversa. 

Varios creen que es complicado el tener ésta cualidad, pero a pesar de ello, el psicólogo Antonio Marcuello de una escuela ubicada en España, propone la idea de que el tomar decisiones puede ser una habilidad que cualquiera puede aprender y por lo tanto sólo debe de ser practicada para mejorar. 

Para lograr lo mencionado, es necesario llevar a cabo cinco pasos recomendables:

-Definir el problema

-Buscar alternativas

-Valorar cada una de ellas

-Seleccionar una

-Aplicar y comprobar los resultados. 

Los cuales ayudan a desenvolverse en ésta área, permitiendo que cada uno aprenda de sus experiencias y desarrolle competencias.

Referencia: 

Marcuello, Antonio. (2013). La toma de decisiones. Un método para resolver problemas de forma autónoma y responsable. Recuperado el 11 de Abril de 2014 en:

http://www.psicologia-online.com/autoayuda/asertividad/toma_de_decisiones.shtml

Anónimo. Toma de Decisiones. Encontrada el 11 de Abril de 2014 en: http://www.belenclaver.com/wp-content/uploads/2012/09/Toma-de-decisiones.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Creando relaciones positivas en el trabajo

Mientras un individuo trabaja, es frecuente encontrarlo muy concentrado en lo que hace, enfocando sus pensamientos en sus mayores preocupaciones, tales como: terminar rápido, la hora de salida, los pendientes después del trabajo, etc. Proyectando una imagen de tensión, estrés y sobre todo mostrándose como un ser antisocial. Por lo que es necesario mencionar que ésta situación no es una buena opción para aquellos que desean establecer relaciones positivas con los compañeros de trabajo.  

Además de estas características, otra de las razones por las que hay algunos trabajadores que encuentran muy difícil el hecho de relacionarse, es a causa de que existen grandes diferencias entre cada individuo, como resultado de que nadie elige con que clase de personas trabajará. No hay manera de evitar los conflictos que pueden surgir a lo largo de la ejecución de algún proyecto en específico, pero si existen algunos consejos que pueden ser empleados para mejorar estas situaciones que se viven día a día. 

Es recomendable que antes de crear prejuicios, uno actúe de manera abierta con el fin de conocer a los demás; es necesario mostrar el lado positivo como sonreír, saludar cada mañana, preguntar cómo se sienten, ser respetuosos y demostrar confianza. Ya que de acuerdo a algunos expertos en psicología, mantener un buen humor y energía se transmite hacia los que le rodean. 

En caso de que haya un problema con otra persona en especial, es mejor no entrar en conflictos, insultos, etc; sino que la solución será guardar un poco la distancia y enfrentarla de la mejor manera posible, conservando la imagen.  

Por último, es aconsejable que uno como trabajador, nunca debe sentirse superior a los demás, ni ser egoísta, ofender o hacer chistes de mal gusto. 

Referencia:

En plenitud. (2013). Cómo llevarse bien con los compañeros del trabajo. Recuperado el 4 de Abril de 2014 en: http://www.enplenitud.com/como-llevarse-bien-con-los-companieros-del-trabajo.html

Anónimo. Trabajo Oficina. Encontrada el 4 de Abril de 2014 en: http://p1.trrsf.com/image/fget/cf/407/305/images.terra.com/2013/02/08/trabajooficinagetty.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Los Recursos Humanos y la Baja Productividad

Según Autrique, en su artículo "Algunas ideas para incrementar la productividad y producción en las empresas industriales mexicanas"  dentro de las empresas mexicanas existen cinco áreas principales que originan la baja productividad y producción, éstas son; recursos humanos, sistema comercial, tecnología, asuntos económicos e infraestructura.

Dentro del área de recursos humanos se pueden detectar tres principales factores que causan la pérdida de productividad:

1. La falta de preparación, capacitación o habilidades técnicas del profesionista mexicano.

2. Falta de responsabilidad y disciplina por parte de los empleados en todos los niveles de la organización.

3. Exceso de personal, selección inadecuada del mismo.

Para fortalecer la productividad de las empresas por parte de su capital humano es necesario evitar o eliminar cualquiera de estos tres factores que impiden el buen desempeño dentro de las organizaciones.

Referencia: Autrique. (s.f). Algunas ideas para incrementar la productividad y producción en las empresas industriales mexicanas. Recuperado el 4 de Abril del 2014 en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/4/1610/84.pdf

Anónimo. Images. Encontrada el 4 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhjSGfwYz5LGUdkuQ9Dehi-OWPb7zcuePQSH6P8JiA2RgdZ3jb5sd-eRsJFU01p8gos1yNNoryRToYBoJZ_Vv9ZJq9hVf6CzfZOTOmRX5AGJgs4fRKS5KPCWd5dgKFjeF-MRn2NtUOvQ-I/s1600/images.jpeg

-Ana Gaby Rodríguez.

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Evolución del Comportamiento Humano Desde la Psicología

El ser humano ha evolucionado para ajustarse a un mundo diferente, sin embargo no hemos cambiado mucho durante este período, aunque parezca demasiado tiempo desde nuestra perspectiva. La

prehistoria ocupa todo este período, desde los cazadores-recolectores a lo largo de los comienzos de la

civilización, hasta las revoluciones agrícola, industrial y otras, y nos hemos acostumbrado a pensar que los seres

humanos del siglo xx en la sociedad occidental somos muy diferentes de los que vivían en la antiguedad remota. Es asi la corriente del pensamiento en los tiempod de Darwin, cuando en muchas culturas no podian adaptarse a la idea de que los humanos somos parientes de los monos, dado que las acciones y las reaccines de aquellos animales, así como también su aspecto físico se parece mucho al nuestro.

Pero para cualquiera que sea consciente de los recientes descubrimientos sobre la evolución humana, nuestra escala del tiempo tiene que ser reajustada. Los seres humanos y nuestros antecesores han evolucionado durante un periodo que ha durado ciento de millones de años, sin embargo durante los ultimos 20,000 años esta evoluciín se ha estancado. Somos las mismas personas que fuimos diseñadas para vivir cuando nuestra especie la componían unos cuantos grupos de miles, que vagaban por las sabanas africanas del este de Africa. 

Nuestro mundo a cambiado radicalmente en el periodode nuestras propias vidas con los ordenadores,los avances tecnológicos, los viajes espaciales, la amenza de guerra nuclear. Todos estos

cambios no tienen precedentes y sin embargo, tenemos el mismo sistema mental que teníamos desde hace varias eras; resolver las cosas de la manera más facil mediante un sistema que intenta, frente a cualquier conocimiento, mantere las cosas en orden, simples y claras.

Referencia: 
Gordon, J. Comportamiento Humano. Recuperado el 4 de Abril de 2014 en: http://www.iupuebla.com/Licenciatura/Educacion_media/online/MI-A-psicologia-05b.pdf

Anónimo. Homo sapiens. Encontrada el 4 de Abril de 2014 en: http://ea.com.py/wp-content/uploads/2011/09/Homo-sapiens.-Fotograf%C3%ADa-Plantsciences.ucdavis.edu_.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Importancia de una Misión y Visión en la Empresa

Toda empresa para poder perdurar necesita tener ciertos parámetros fijos, así como estar dispuestos a modificar distintos aspectos según lo ameríte el mercado pero algo que nunca debe de cambiar es su misión y visión. Pueden cambiar las estrategias de venta, los canales de comunicación, los planes de negocios o la atención al cliente, pero estos dos elementos no deben cambiar.

Lo que la misión y visión hacen es definir la base de la compañía, ya que esto es lo que representa el porqué y para qué existe esta misma. En ambos conceptos están las ideologías más arraigadas, los valores y propósitos con los que se articula todo el desarrollo de la organización.

Existen compañías que creen que si cambian los mercados, los clientes o la economía, por ende se debe ir a los viejos estatutos y modificarlos para que tengan relación con los nuevos cambios pero sin embargo esto es un error ya que las organizaciones que entienden que el núcleo esta en la misión y visión y que estos conceptos funcionan como unificadores de la empresa para ser exitosos con los clientes, proveedores, alianzas estratégicas y competencia verán, no cambian su ideología para obtener más utilidades, sino que actualiza su forma de hacer negocios.

ya que la misión y visión no son modificables, es muy importante que su definición sea breve y específica. Esta hará más claro el mensaje y más arraigado quedará en los trabajadores y clientes. 

Collins y Porras (2014). Building your company's vision. Recuperado el 3 de Abril de 2014 en: http://hbr.org/1996/09/building-your-companys-vision/ar/1

Anónimo. Misión y Visión. Encontrada el 3 de Abril de 2014 en: http://jcvalda.files.wordpress.com/2013/08/mision-y-vision.png

- Maria José Vigil-Escalera C.

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La Importancia de la Comunicación

Los seres humanos son considerados como seres incapaces de sobrevivir sin tener relaciones interpersonales con las demás personas. Por lo que si esto es una prioridad en la vida diaria, ¿por qué no lo sería dentro de una organización?

Este es un factor muy importante, porque de lo contrario las empresas empiezan a tener ciertas lesiones entre los empleados y sus lazos afectivos de compromiso con el trabajo en general. Lo cual es un punto que deben de cuidar todas las autoridades, quienes deben interesarse por crear un ambiente comunicativo en la que los empleados no sólo hablen de cuestiones laborales, sino que también existan diálogos en los que se tome en cuenta cómo se sienten mientras están trabajando, cómo va el proceso de su vida y su crecimiento dirigido a sus metas. 

De esta manera, se sugiere que cada uno de los involucrados en la organización, así como los responsables; aprendan a actuar con honestidad, siendo amables, abiertos y evitando el hecho de crear prejuicios con respecto a los demás.

Siguiendo estos consejos, existe una mayor posibilidad de que la empresa crezca, establezca bien sus metas y los conflictos que interfieran, sean más fáciles de resolver. 

Referencia:

Psicología Organizacional. (2007). Claves para mejorar la comunicación interna. Recuperado el 31 de Marzo de 2014 en:   
http://www.psicologosorganizacionales.net/2007/06/claves-para-mejorar-la-comunicacin.html

Anónimo. Comunicación laboral. Encontrada el 31 de Marzo de 2014 en: http://cihm26.files.wordpress.com/2010/04/comunicacion-laboral1.jpg?w=229&h=300

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Personas Positivas

¿Qué es ser una persona positiva? Generalmente se pensaría que este término se refiere a un individuo que tiene una gran cantidad de fortalezas y virtudes que darían como resultado el funcionamiento óptimo y deseable dentro de una organización. Sin embargo esto no es considerado como una ilusión utópica, ya que en realidad esto no consiste en ser una "súper persona". Hay que tomar en cuenta que además de estos atributos que todas las personas desearían tener o que tienen en diferentes niveles, existen también las debilidades; pero cabe ser mencionado que uno no debe de preocuparse por ello. 

El objetivo principal para poder pertenecer en ésta categoría descrita, es simplemente gozar y experimentar bienestar con lo que uno logra; lo cual no sólo se obtiene al proponerse el cumplir metas difíciles que involucren proyectos grandes sino al realizar los proyectos cotidianos y tareas diarias asignadas durante el trabajo.

Referencia: 
Palací, F.J. (2004). Psicología de la Organización. México: Pearson Prentice Hall. 

Anónimo. Sin título. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://images.bokra.net/bokra//20-10-2013/0high_achievers.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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"Life Balance" aplicado por Coca Cola

¿Cómo surgió esta iniciativa para implementar el programa de reincorporación gradual después de la licencia de maternidad?

En Coca-Cola tenemos un programa que se llama “Life Balance” (Balance de Vida) que reúne una serie de iniciativas que fueron diseñadas para motivar, incrementar la productividad y mejorar la atracción y la fidelización de nuestros asociados, haciendo que sigan renovando su elección por la empresa día a día, partiendo de la premisa de que personas en equilibrio son más lúcidas, más creativas, más productivas, y, sin duda, más felices.

Una de estas iniciativas es el Post Natal Flexible para Madres, que consiste en que una vez completado el período de la licencia por maternidad que exige la ley, las mujeres pueden reintegrarse en un horario parcial que les permite amoldar los horarios laborales a las necesidades personales hasta que el bebé cumple 7 meses. Ello implica que a los 4 meses del bebé, la mamá trabaja 4 horas, a los 5 meses, 5 horas hasta llegar a las 8 horas recién al octavo mes (fuera de la hora de lactancia). El programa también aplica en casos de adopción. 

¿Cuáles son sus beneficios?

Sin duda alguna, un alto nivel de compromiso de las mujeres mamás con la compañía, ya que al sentirse comprendidas por la empresa aprecian mucho el tener estas facilidades, lo cual nos lleva a que se sientan cómodas en la empresa y tengan un mejor desempeño laboral. Es muy distinto que regreses a trabajar sólo 4 horas a que de la noche a la mañana tengas que ausentarte todo el día.Otro punto clave es la eficiencia, porque como trabajas menos horas, estás más enfocada en lo importante y en lograr resultados en menos tiempo. Patricia Campos nos dice; " Yo como usuaria del programa puedo dar fe de que fue maravillosa esta opción de regreso gradual, para mí y por supuesto para mi hija". 

¿Qué beneficios/retorno le ha traído a la organización este programa en el desempeño y motivación de las madres que han gozado de éste?

El nivel de satisfacción de las mamás que han usado el programa ha sido del 100%.  Desde que tenemos el programa de Post Natal Flexible ninguna mamá ha renunciado, situación que ocurre con cierta frecuencia en las organizaciones y cuya causa principal suele ser el sentimiento de la madre de que no puede hacerse cargo del trabajo y el bebé simultáneamente.  El período de adaptación de la nueva mamá en la oficina es fundamental y nuestro programa lo hace más fácil, de acuerdo a la retroalimentación que nos han dado las usuarias.

Referencia:
Aptitus. (2010). Un interesante Programa "Life Balance" aplicado por Coca Cola. Recuperado el 21 de Marzo de 2014 en: http://aptitus.clasificados.pe/blog/bienestar-personal-y-profesional/un-interesante-programa-life-balance-aplicado-por-coca-cola-patricia-campos-gerente-de-recursos-humanos-de-coca-cola-para-la-region-transandina/

Anónimo. Trabajadores Coca Cola. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://www.elpais.com/recorte/20070617elpepieco_4/LCO340/Ies/trabajadores_Coca-Cola.jpg

- Maria José Vigil-Escalera Carriles

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La Personalidad en el Trabajo

La misión de los líderes de cualquier organización es lograr que su gente trabaje para lograr las metas y tenga un buen desempeño, para ello es necesario conocer a fondo sus preferencias, objetivos, forma de pensar, actuar, etc. Conociendo todas estas características personales resolver posibles conflictos entre los trabajadores, ayudarlos y motivarlos para que puedan  desenvolverse en su trabajo se vuelve más fácil.

Para esto, la mayoría de las empresas realizan estudios internos los cuales les permiten conocer a fondo la personalidad de sus empleados. Una de las herramientas más conocidas es MBTI (Myer Briggs Type Indicator) ésta se utiliza dentro del ámbito empresarial y también en el educativo. Lo que hace el MBTI es estudiar la personalidad de sus individuos  y conforme a los resultados los clasifica en uno de los 16 posibles perfiles, después a el comportamiento de cada uno se describe en función de cuatro letras.

La teoría de esta herramienta propone que las personas tienden a ser:

1. Extrovertidas o Introvertidas de acuerdo con lo que les motive.

2. Sensitivas o Intuitivas dependiendo de a qué le presten atención. 

3.Pensamiento o Sentimiento según cómo tomen decisiones.

4. Juicio o Percepción de acuerdo con cómo viven y trabajan.

Si se conoce bien la personalidad de una persona, se pueden explotar mejor sus habilidades individuales y conseguir un trabajo más eficaz y eficiente.

Referencia:
ProUniversitarios. (2012). La personalidad en el trabajo. Recuperado el 21 de marzo de 2014 en: http://pro-universitarios.com/herramientas-de-trabajo/la-personalidad-en-el-trabajo/

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgUoiTCURpPEbngjOu15R4nwGaRJL3Ah3hhKKKU7m4J3PaG5lju6Lep9aXpXjIVVqaT0bKt6tz0bCC0CH33KocBlys33Ais_50agBViqfNtnqDm9ZZ4AgGkW22qeoKfMBkM7Wt_owpX8FM/s1600/Unknown.jpeg

-Ana Gaby Rodríguez T.

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La Disciplina de los Equipos

Según Katzenbach y Smith en su artículo "La disciplina de los equipos", una manera para lograr que cualquier organización sea altamente eficaz es por medio de la formación de equipos, para que los líderes de dichas empresas sepan dirigir correctamente este conjunto de personas comprometidas por un propósito, deben saber diferenciar entre lo que se considera un equipo y lo que es un grupo.

La característica principal de un equipo es el compromiso, a pesar de que cada miembro tiene sus propias responsabilidades y funciones todos se complementan y se vuelven uno solo, si alguno falla entonces el resto se verán afectados también, de igual manera los triunfos son de todos los integrantes. Es por eso que se dice que los equipos pueden alcanzar el buen desempeño en 3 niveles; en lo personal, en el equipo en sí y por último en la organización.

Para hacer más explicita la definición de equipo se puede pensar en uno de fútbol, en donde cada jugador tiene sus propias responsabilidades, ya sea defensa, delantero etc. pero si uno falla, si el delantero no mete gol o el defensa permite que el equipo contrario meta uno entonces todos los miembros serán considerados perdedores y por lo tanto el club para el que juegan no recibirá ningún beneficio y perderá de igual manera, lo mismo pasa con las empresas.

Para formar un equipo que realmente sea existoso los integrantes deben de contar con ciertas habilidades que les permita entenderse con los demás y resolver problemas, también es importante mencionar que existen diferentes tipos según el proposito de su formación,  éstos se pueden clasificar principalmente en:

Equipos que recomiendan cosas: a menudo las empresas contratan a otra empresa para que les hagan una auditoría, para esto mandan a un equipo de profesionales que evalúan a detalle su trabajo y conforme a los resultados estas personas proponen a la empresa posibles medidas para mejorar.

 Equipos que hacen o producen cosas: es el conjunto de personas que crea cosas, por ejemplo, en una empresa siempre hay un equipo de marketing en donde se investigan las necesidades de los clientes y cada miembro propone formas para llegar a ellos, ya sea ideas de publicidad, estrategias de venta, etc.

Equipos que administran cosas: a veces se confunden con grupos, pero se trata de las personas que se encargan de dirigir, controlar, organizar y planear las actividades dentro de la empresa, pensando siempre en complementarse para lograr los objetivos y no sólo en entregar resultados.

Por otro lado, los grupos buscan el desempeño individual todos se unen y comparten información con el fin de mejorar personalmente, buscan llegar a un objetivo global, dentro de un grupo cada quien tiene  sus responsabilidades y si uno no las cumple no tiene por que afectar el trabajo del otro.

Tanto los equipos como los grupos son estrategias que utilizan las empresas para mejorar la eficiencia y llegar a sus metas, no necesariamente uno es mejor que  otro,  pero sí es importante que los líderes conozcan las diferencias que existen entre ellos para saber cúal de los dos es mejor según la situación, y también saber en el caso de los equipos cuál es el objetivo al que se quiere llegar para poder clasificarlos según su propósito y así canalizar correctamente los esfuerzos de las personas que los integran y con ello garantizar el buen desempeño de la organización.

Referencia:
Katzenbach, Smith. (1993). La disciplina de los equipos. Recuperado el 20 de Marzo de 2014 en: http://www.hacienda.go.cr/cifh/sidovih/spaw2/uploads/images/file/La%20disciplina%20de%20los%20equipos.pdf

Anónimo. Equipo. Encontrada el 20 de Marzo de 2014 en: http://flujoconstantededinero.com/wp-content/uploads/2013/07/tee.jpg

-Ana Gaby Rodríguez T.

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