Teorías de la Personalidad

Seelbach en su artículo "Teorías de personalidad" define la personalidad como un conjunto de características individuales que las personas adquieren desde su nacimiento y que con el tiempo y la influencia de diferentes factores se va estructurando y modificando.

Las habilidades, el aprendizaje y la integración de los individuos a los diferentes grupos sociales dependen directamente de su personalidad.

Existen diferentes teorías que explican la personalidad. Una de las más antiguas es la teoría de Hipócrates formulada en el año 460 y 357 antes de Cristo, en ella se establecía que las enfermedades eran causadas por un desequilibrio de los fluidos corporales mejor conocidos como humores, a partir de eso se generaron cuatro tipos de personalidades según el fluido de origen:

- Sanguíneo 

- Colérico

- Flemático

- Melancólico 

Posteriormente, al estudiar más a fondo la personalidad, hubo la necesidad de crear otra clasificación que le diera al estudio de Hipócrates más veracidad, a partir de ella las personas se podían dividir en:

- Introvertidas

- Extrovertidas 

- Racionales 

- Emocionales 

Es importante mencionar la importancia que tiene el estudio de la personalidad en el ámbito organizacional ya que el comportamiento de las personas que trabajan dentro de una empresa depende directamente de su tipo de personalidad. Conocer a fondo los distintos tipos de personalidad y sus características es fundamental para poder saber cómo tratar a los empleados, cuál será su reacción, para qué tareas son buenos  y cuáles son las medidas que se deben tomar para motivarlos y ayudarlos a tener un mejor desempeño. 

Referencia: 
Sleebach. (2012). Teorías de la Personalidad. Recuperado el 22 de Abril del 2014 en: http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/Psicologia/Teorias_de_la_personalidad.pdf

Anónimo. Amigo Secreto. Encontrada el 22 de Abril de 2014 en: http://columnazero.com/el-amigo-invisible-version-on-line/

-Ana Gaby Rodríguez.

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Grupo de Trabajo vs. Equipo de Trabajo

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización. 

Grupo de Trabajo

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo. 

los grupos son más fáciles de crear que los equipos, ya que los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida. El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.

Equipo de Trabajo

Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos. Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta.

Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que la suma de sus partes.
En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo.

Referencia: 
Los recursos humanos (2008). Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo. Recuperado el 20 de Abril de 2014 en:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5676-diferencias-entre-grupo-de-trabajo-y-equipo-de-trabajo.html

Anónimo. Trabajo en equipo. Encontrada el 20 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidsjeo0foYbXtI572ZfXPfT2IGjo7kl03LonQfrpqfeDBTSxAozwTS1Ujsl8UIpG_3C5xcfRCrFeg-m3vowi9TaGEbClWyYAAeI2rUsFp69wEzOe6n5hhQaNfwmHzRU4PZloCBk-k7q205/s1600/Trabajo+en+equipo+cordada.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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¿Qué es el poder?

De acuerdo a Redorta (2005), autor de: "El poder y sus conflictos", las personas definen al poder de diversas maneras; entre ellas se dice que es ejercer fuerza o influencia sobre otros, es tener el control, pertenecer al nivel más alto dentro de una jerarquía, etc. 

A lo que en cierta forma es correcto, debido a que todo lo que tenemos lo conseguimos ya sea por nosotros mismo o a través de los demás por medio del poder. Tal como se expresa en la siguiente cita: "El poder se halla tan incrustado en la interacción que no puede separarse de la misma. Nos relacionamos y al mismo tiempo nos influenciamos mutuamente" (Redorta, 18). 

Además de ello, otra definición que desde mi perspectiva es más acertada en cuestiones del  crecimiento personal es la siguiente: "Poder es la capacidad de conseguir lo que queremos, capacidad de cambiar algo" (Redorta, 18). Ya que de esta manera el poder se puede tomar como un recurso que podría funcionar como un medio en la solución de conflictos. 

Incluso Alfred Adler, psicólogo que ha contribuido en la psicoterapia y psicología individual,  mencionado en el escrito revisado; menciona que conducta es igual a poder, porque para él todo individuo nace con un complejo de inferioridad, el cual requiere de ser modificado positivamente, haciendo que las personas continuamente busquen superar los los obstáculos de la vida (Redorta, 21). 

Referencia:

Redorta, J. (2005). El poder y sus conflictos. España: Paidós.

Anónimo. Control. Encontrada el 18 de Abril de 2014 en: http://www.optimainfinito.com/wp-content/uploads/2011/03/directivo-y-empleado-marioneta.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Motivación del logro

Anteriormente en una de nuestras publicaciones, se escribió acerca de los dos tipos de motivación que hay: extrínseca e intrínseca; sin embargo en esta ocasión definiremos lo que es la motivación del logro, la cual ha sido proporcionada por David McClelland, un psicólogo estadounidense que se caracteriza por aportar conocimientos en el área de la motivación social. 

Se sabe con certeza que la motivación es un proceso en el que un individuo se activa y dirige su conducta para conseguir algo. Mientras que la motivación del logro se define como la tendencia que tiene un ser humano para obtener éxito en situaciones que se requiera demostrar las mejores habilidades para adquirir un correcto desempeño. 

Por lo tanto esta es una característica positiva que existe en la mayoría de los seres humanos y más si estos buscan sobresalir en su área de trabajo. Debido a que son personas que tratan de buscar soluciones ante un problema, consiguen desafíos, exploran nuevos caminos, mantienen el control de sus conductas y hacen las cosas por gusto. 

Referencia:

Casiello, M. (2013). La motivación de logro. Recuperado el 18 de Abril de 2014 en:http://manuelgross.bligoo.com/20130404-la-motivacion-de-logro-10-caracteristicas-personales-y-5-formas-de-fomentarlas

Anónimo. Logro. Encontrada el 18 de Abril de 2014 en: http://casiellomariangeles.files.wordpress.com/2013/02/logro.jpg?w=640

-Ivette S. Mendoza Luna

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Personas Positivas

¿Qué es ser una persona positiva? Generalmente se pensaría que este término se refiere a un individuo que tiene una gran cantidad de fortalezas y virtudes que darían como resultado el funcionamiento óptimo y deseable dentro de una organización. Sin embargo esto no es considerado como una ilusión utópica, ya que en realidad esto no consiste en ser una "súper persona". Hay que tomar en cuenta que además de estos atributos que todas las personas desearían tener o que tienen en diferentes niveles, existen también las debilidades; pero cabe ser mencionado que uno no debe de preocuparse por ello. 

El objetivo principal para poder pertenecer en ésta categoría descrita, es simplemente gozar y experimentar bienestar con lo que uno logra; lo cual no sólo se obtiene al proponerse el cumplir metas difíciles que involucren proyectos grandes sino al realizar los proyectos cotidianos y tareas diarias asignadas durante el trabajo.

Referencia: 
Palací, F.J. (2004). Psicología de la Organización. México: Pearson Prentice Hall. 

Anónimo. Sin título. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://images.bokra.net/bokra//20-10-2013/0high_achievers.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Teoría Z (Ouchi) y Sistemas de Likert

La productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):

1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicación; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la org..
2 – Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.
3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas recompensas.
4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organizaciones.
Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

Referencia:
Comportamiento Humano en las organizaciones. Recuperado el 21 de Marzo de 2014 en: 

http://gestionyadmderecursos.blogspot.mx/p/el-comportamiento-humano-en-las.html

Anónimo. Imagen 07. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://www.monografias.com/trabajos97/sobre-la-administracion-de-empresas/image017.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Teoría "X" y "Y"

Otra de las teorías antiguas sobre la motivación es la teoría "X" y "Y" según Douglas McGregor, hay dos maneras de ver a los trabajadores según su forma de actuar.

La teoría "X" dice que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos, se rigen bajo esta teoría las personas que en el trabajo se caracterizan por ser conformistas, sin voluntad, no son capaces de auto-dirigirse, no suelen ser creativos, etc.

Por otro lado, la teoría "Y" habla de que los individuos son dominados por las necesidades de orden superior. Las personas que se rigen por la teoría "Y" son aquellas que están más motivadas y destacan por ser autónomas, creativas, no conformistas, con más potencial, responsables, etc.

Es una realidad que es más fácil administrar al personal si se les ve conforme a la teoría "Y", además de que gente que actúa conforme a esa teoría es muy productiva y por tanto trae más beneficios a la organización

Existen medios para maximizar la motivación en los empleados, como por ejemplo:

- Dejar que participen en la toma de decisiones.

- Darles trabajos interesantes.

- Otorgarles más responsabilidad.

- Propiciar un ambiente laboral adecuado.

Referencia:  

Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional. Decimoquinta Edición, México: Pearson-Prentice Hall.

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 5 de Marzo de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgt4xnVPO4pASQPmz1FJzbGIRTcLV1HedACVgD8kKZk2hm0rjbnOFqHKCSjUXRsuYsbY8jno2pTCcGlZmNt2UZ3qO8rfg2CJqa02IeZqwcIC9WaHoBZhBh12C7JMAU3fGijdkFXpnwViWY/s1600/images-1.jpg

-Ana Gaby Rodríguez 

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Jerarquía de Necesidades de Maslow

Existen distintas teorías que hablan sobre el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría que Maslow presenta es la de Jerarquía de Necesidades. Ésta habla de cómo una persona busca cubrir primero ciertas necesidades básicas para después ir alcanzando las demás.

Según Maslow, las necesidades básicas de todo ser humano son: 

1. Fisiológicas, es decir, sed, hambre, sexo, vivienda, etc. 

2. Seguridad; todas las personas necesitan sentirse seguras física y emocionalmente dentro del área de trabajo.

3. Sociales, son las de relación con otros individuos: amor, amistad, afecto, pertenencia, aceptación, etc.

4. Estima, las cuales tienen que ver con el respeto en si mismo, autonomía, logro, estatus, reconocimiento, etc.

5. Auto-realización, es la última de las necesidades y trata sobre el crecimiento personal y la realización del potencial.

Es importante mencionar que una característica importante de esta teoría es que ninguna de las necesidades se pueden cumplir si no se ha logrado la anterior a ella.

Referencia:    
Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional. Decimoquinta Edición, México: Pearson-Prentice Hall.

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 5 de Marzo de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj5AAmi46wQEaowgYXE9Xkuva4Xxw0ffX_b2Fdy19ap2yGJ07JnwfbTvJMbBrnOPcNP0A817m1QhmG0Bj7Ee6I8qNuVj0J-j8PqQQ96b3UeczQJw28MRZvutOiDNY2a189em-JftMNxR4k/s1600/images.jpg

-Ana Gaby Rodríguez

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