Cómo ser un Buen Líder (Recomendación)

Un líder es aquella persona que tiene la capacidad y la encomienda de dirigir, persuadir e inspirar a las personas que tiene a su cargo. No todos los líderes actúan de la misma manera, existen diferentes tipos de líder según las estrategias y la manera en la que guían a sus subordinados. 

Se han determinado ciertas características y actitudes que los buenos líderes deberían tener para mejorar la comunicación líder-empleado y así poder lograr las metas de la empresa aún cuando la situación económica es desfavorable.

Encontramos una publicación en EBSCO en donde se comparten 5 puntos importantes que un líder debe considerar cuando se presentan problemas económicos dentro de la empresa. A continuación le dejamos el link para que pueda consultarlo y obtener más información:

Referencia:
Javitch, D. (2010). Cómo ser un buen líder. Recuperado el 28 de Abril de 2014 en: 

http://eds.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=d7b4d59d-c31b-4eb3-9368-f280e2103e7f%40sessionmgr115&vid=5&hid=106

Anónimo. Liderazgo. Encontrada el 28 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgs_kGBWB4zxx5OfXzgE4-2-HHehzwkDHO_8f11ckH61SKeEXW-uzZlOFqY4Gz3EXqnlB5N2fsBF2XIr8ZXOMuZnvfB-fmOsjvaiyPky9Cdmr9ObQP68kLBelH8PGwL6JZRAVWbuzgxtJI/s1600/Liderazgo.jpg

-Ana Gaby Rodríguez.

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Influencia del Comportamiento del Líder en el Desarrollo de los Recursos Humanos (Recomendación)

Le invitamos a leer este artículo, en el cual si es alumno de la Udla lo puedes encontrar en la página de la biblioteca, biblio.udlap.mx, en la sección de discovery, de lo contrario te puedes meter directamente desde la pagina de EBSCO.

Se trata de una investigación  que se hizo en la cual se analizaron los diseños cuantitativos de la influencia que tienen los líderes de recursos humanos en las pyme de México . Este análisis se realizó mediante el Modelo de Liderazgo, el cual es un modelo que va orientado a el apoyo y el creimiento de los empleados. 

Es muy importante que toda organizacion realice un plan de estrategias en cuanto a la seccion de recursos humanos de su empresa para asegurarse que este funcione bien, ya que de lo contrario esto podria repercutir a la larga en tu empresa.

Aqui le dejamos el link para que lo puedan consultar con mayor facilidad dentro de nuestra referencias.

Referencia:
Hernández, J. (2013). Ifluencia del comportamiento del líder en el desarrollo de los recursos humanos. Recuperado el 28 de Abril de 2014 en: 

http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?sid=2919e98d-b924-4572-a122-83c6b24805ee%40sessionmgr4003&vid=4&hid=4108

Anónimo. Liderazgo. Encontrada el 28 de Abril de 2014 en: http://sg.com.mx/sites/default/files/images/b_liderazgo2.png

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Mobbing "acoso psicológico" (Recomendación)

A menudo los miembros de las empresas sufren a causa de un problema en las relaciones laborales que incluye la falta de respeto y de consideración de la dignidad de las personas mejor conocido como Mobbing que en español significa "acoso psicológico". 

Principalmente para que este fenómeno se de participan dos personas; el agresor y el agredido, pero también toma parte gente externa que ayuda a que las ofensas y la humillación sean mayores. La organización tiene la labor de intervenir y crear ambientes en donde el comportamiento de sus miembros sea el adecuado y se propicie un ambiente de armonía, sin embargo, en muchas empresas no existe esa intervención y por lo tanto este problema se magnifica.

Si quiere conocer más a cerca de este comportamiento que afecta las relaciones sociales dentro de una empresa, y también sobre las medidas que puede tomar una organización para evitar que dentro de ella exista, puedes consultar el artículo "Mobbing: el preligroso fantasma de las instituciones" desde el metabuscador  EBSCO. A continuación le dejamos el link completo dentro de la referencia:

Referenica: Pasquel, O. y Vega, N. (2003). Mobbing: el peligroso fantasma de las instituciones. Recuperado el 28 de Abril de 2014 en: 

http://eds.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=4b77bc80-31f6-4ea0-bf72-95d505dca380%40sessionmgr110&vid=8&hid=106

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 28 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiSOtf0dyWseECTkS8bz0oCHEbljZxOiFfz4QRIi-3WljERl9613uZV7fVKTl4a5insVUm_0ciuk7l-MBNRZ_CAoGzU6Og7dB50jIaiKcQ9PBIV4nhq7QLBLqROiQuyw0NRpiOzVOFSIpQ/s1600/images.jpeg

- Ana Gaby Rodríguez.

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¿Cómo ser un Buen Jefe? (Recomendación)

Se sabe que muchas personas por lo general se quejan ya sea de las reglas que hay en su trabajo o la manera en como son tratados por sus jefes; una de la razones principales por las que se da el último caso mencionado es debido a que hay situaciones en las que el empleado se siente incomprendido por su propio jefe, creyendo que éste le exige más de lo debido y no valora los resultados que logra hacer.

Pero, ¿qué es lo que debe de hacer un jefe para ser considerado como bueno o malo? Esta respuesta se encuentra claramente en un artículo titulado de la siguiente forma: "Un buen jefe en las buenas y en las malas", el cual está escrito por Guillermo S. Edelberg y ha sido publicado en "Debates IESA", una revista especializada en el área de negocios. 

En este artículo mencionado, el autor comparte su experiencia con dos jefes que para él fueron buenos y con otros comentarios hechos por sus compañeros, amigos y ex alumnos.   Llevándolo a la idea de realizar un buena investigación en la cual pudiera obtener respuestas a la pregunta. 

Dentro de las respuestas que obtuvo se encuentra la siguiente: "Un buen jefe evita contribuir a que un subalterno se sienta humillado delante de otros" (Edelberg, 2010, p. 7). 

Por lo que si usted está interesado en conocer un poco más sobre esta información, no dude en consultar el artículo, citado en las referencias.

Referencia:

Edelberg, G. (2010). Un buen jefe en las buenas y en las malas. Recuperado el 25 de Abril de 2014 en: 
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN=50842144&site=ehost-live 

Anónimo. Gran Jefe. Encontrada el 25 de Abril de 2014 en: http://www.managementjournal.net/images/stories/granjefe.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna

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Great Place to Work en México

Great Place to Work, es un Instituto que tiene como función la evaluación de distintos aspectos dentro de las empresas para determinar si son o no buenos lugares de trabajo, con estas evaluaciones también brindan cursos y talleres que ayudan a los líderes de las organizaciones a transformarse para convertirse en el lugar en donde cualquier persona quisiera laborar, de esta manera la institución fomenta la excelencia en las organizaciones.


A continuación se mencionarán las 21 empresas publicadas por Great Place to Work que destacan como los mejores lugares para trabajar y por su compromiso con su Capital Humano en la República Mexicana (Centro Sur y Sureste), clasificadas según su número de colaboradores:


Más de 1000 empleados:

1.Grupo Vidanta - Desarrollo Riviera Maya (Hospitalidad)


2. Grupo Comercial Chedraui (Retail)

3. Atento Cobranza (Servicios Profesionales)


4. Comisión Federal de Electricidad (CFE) Centro Sur  (Servicios Sociales y Agencias de Gobierno)


5. Parque Xcaret (Servicios Profesionales)


Menos de 1000 empleados:


1. Occidental Allegro Playaca (Hospitalidad)


2. Hotel Emporio Acapulco (Hospitalidad)


3. Hotel Emporio Veracruz (Hospitalidad)


4. Hotel Emporio Ixtapa (Hospitalidad)


5. Hoteles Catalonia México (Hospitalidad)


6. Comisión de Derechos Humanos del Estado de Hidalgo (Servicios Sociales y Agencias de Gobierno)


7. ITESM Campus Puebla (Educación)


8. BASF Mexicana Sitio Puebla (Manufactura y Producción)


9. SI UCMicrocréditos (Servicios Financieros y Seguros)


10. Grupo Vidanta - Desarrollo Acapulco (Hospitalidad)


11. Iberostar - Tucan & Quetzal (Hospitalidad)


12. PriceTravel (Servicios Profesionales)


13. Grupo Proyecta (Construcción)


14. Grupo Argos (Servicios  Profesionales)


15. Parque Xplor (Hospitalidad)


16. TI-América (Tecnologías de la Información)

El comportamiento humano dentro de las organizaciones depende mucho de si son o no un lugar en donde haya compromiso con el Capital Humano.

*Si deseas saber más información sobre los mejores lugares para trabajar en México y el resto del mundo, consulta la página oficial de Great Place to Work: http://www.greatplacetowork.com

Anónimo. Great Place to Work. Encontrada el 24 de Abril de 2014 en: http://lbbonline.com/media/cache/77/b6/77b616520ce69832c1dec65781aa8096.jpg

- Ana Gaby Rodríguez

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Teorías de la Personalidad

Seelbach en su artículo "Teorías de personalidad" define la personalidad como un conjunto de características individuales que las personas adquieren desde su nacimiento y que con el tiempo y la influencia de diferentes factores se va estructurando y modificando.

Las habilidades, el aprendizaje y la integración de los individuos a los diferentes grupos sociales dependen directamente de su personalidad.

Existen diferentes teorías que explican la personalidad. Una de las más antiguas es la teoría de Hipócrates formulada en el año 460 y 357 antes de Cristo, en ella se establecía que las enfermedades eran causadas por un desequilibrio de los fluidos corporales mejor conocidos como humores, a partir de eso se generaron cuatro tipos de personalidades según el fluido de origen:

- Sanguíneo 

- Colérico

- Flemático

- Melancólico 

Posteriormente, al estudiar más a fondo la personalidad, hubo la necesidad de crear otra clasificación que le diera al estudio de Hipócrates más veracidad, a partir de ella las personas se podían dividir en:

- Introvertidas

- Extrovertidas 

- Racionales 

- Emocionales 

Es importante mencionar la importancia que tiene el estudio de la personalidad en el ámbito organizacional ya que el comportamiento de las personas que trabajan dentro de una empresa depende directamente de su tipo de personalidad. Conocer a fondo los distintos tipos de personalidad y sus características es fundamental para poder saber cómo tratar a los empleados, cuál será su reacción, para qué tareas son buenos  y cuáles son las medidas que se deben tomar para motivarlos y ayudarlos a tener un mejor desempeño. 

Referencia: 
Sleebach. (2012). Teorías de la Personalidad. Recuperado el 22 de Abril del 2014 en: http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/Psicologia/Teorias_de_la_personalidad.pdf

Anónimo. Amigo Secreto. Encontrada el 22 de Abril de 2014 en: http://columnazero.com/el-amigo-invisible-version-on-line/

-Ana Gaby Rodríguez.

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Etapas del Desarrollo de un Grupo

Existen 4 etapas para el desarrollo de un grupo, etapas que se descifraron mediante la observación de el comportamiento de pequeños grupos en distintos ámbitos, distinguiendo varias fases que atraviesan los grupos, ya que todos tienen que alcanzar estas etapas antes de llegar a su máxima efectividad.

- Etapa 1. Formación: 

El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto. 

Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se enfocan en cumplir con la rutina. En esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada prevención de conflictos.

- Etapa 2. Asalto: 

Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto será más o menos suprimido pero estará ahí debajo de la superficie.

- Etapa 3. Estableciendo normas:
 Como la etapa 2 tiene que ver con "las reglas del compromiso" para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro para lograr ese sentimiento de pertenencia en un grupo efectivo. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente de afuera, por miedo a que el grupo se desmorone o  cambie a la etapa de asalto.

- Etapa 4. Desempeño: 

No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad  y moral son elevados y cada uno está orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las tareas que tienen en manos.

Referencia:
Tuckman. (1977). Etapas del Desarrollo de un Grupo. Recuperado el 2o de Abril de 2014 en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6483-etapas-del-desarrollo-de-un-grupo.html

Anónimo. Talento Humano. Encontrada el 20 de Abril de 2014 en: http://www.ibermaticasb.com/wp-content/uploads/stakeholder-comms.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Grupo de Trabajo vs. Equipo de Trabajo

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización. 

Grupo de Trabajo

Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo. 

los grupos son más fáciles de crear que los equipos, ya que los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida. El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.

Equipo de Trabajo

Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos. Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta.

Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que la suma de sus partes.
En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo.

Referencia: 
Los recursos humanos (2008). Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo. Recuperado el 20 de Abril de 2014 en:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5676-diferencias-entre-grupo-de-trabajo-y-equipo-de-trabajo.html

Anónimo. Trabajo en equipo. Encontrada el 20 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidsjeo0foYbXtI572ZfXPfT2IGjo7kl03LonQfrpqfeDBTSxAozwTS1Ujsl8UIpG_3C5xcfRCrFeg-m3vowi9TaGEbClWyYAAeI2rUsFp69wEzOe6n5hhQaNfwmHzRU4PZloCBk-k7q205/s1600/Trabajo+en+equipo+cordada.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Motivación del logro

Anteriormente en una de nuestras publicaciones, se escribió acerca de los dos tipos de motivación que hay: extrínseca e intrínseca; sin embargo en esta ocasión definiremos lo que es la motivación del logro, la cual ha sido proporcionada por David McClelland, un psicólogo estadounidense que se caracteriza por aportar conocimientos en el área de la motivación social. 

Se sabe con certeza que la motivación es un proceso en el que un individuo se activa y dirige su conducta para conseguir algo. Mientras que la motivación del logro se define como la tendencia que tiene un ser humano para obtener éxito en situaciones que se requiera demostrar las mejores habilidades para adquirir un correcto desempeño. 

Por lo tanto esta es una característica positiva que existe en la mayoría de los seres humanos y más si estos buscan sobresalir en su área de trabajo. Debido a que son personas que tratan de buscar soluciones ante un problema, consiguen desafíos, exploran nuevos caminos, mantienen el control de sus conductas y hacen las cosas por gusto. 

Referencia:

Casiello, M. (2013). La motivación de logro. Recuperado el 18 de Abril de 2014 en:http://manuelgross.bligoo.com/20130404-la-motivacion-de-logro-10-caracteristicas-personales-y-5-formas-de-fomentarlas

Anónimo. Logro. Encontrada el 18 de Abril de 2014 en: http://casiellomariangeles.files.wordpress.com/2013/02/logro.jpg?w=640

-Ivette S. Mendoza Luna

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Administración y Gestión del Talento Humano

La administracion y la gestión del talento humano es el proceso de atraer, seleccionar, desarrollar, capacitar y promover a los trabajadores, desde los encargados de cada área hasta los obreros de las empresas y fábricas. El personal encargado de llevar acabo esta organización y capacitación son los gerentes o jefes de personal asegurandose de que sus empleados tengan las herramientas y los recursos necesarios para desempeñarse correctamente y recibir una compensación. Los líderes desarrollados internamente en la empresa son muy valiosos ya que al tener ese puesto significa que llevan ya el tiempo suficiente en la empresa como para tener un conocimiento muy profundo y tener más herramientas herramientas para administrar de maner aadecuada esta misma.

La comunicación entre los supervisores y los empleados también es muy importante, en especial, en relación con las habilidades y el conocimiento que se alinean con los objetivos de la empresa. Con la comunicación de lo que los líderes de mayor nivel ven como necesidades futuras de capital humano, los empleados se sienten más involucrados y ven una gran oportunidad de invertir en su propio desarrollo.

Estas acciones por parte de la gerencia aumentan la probabilidad de que los empleados sean más valiosos en el futuro. Al mismo tiempo, aumentarán las probabilidades de que la compañía conserve el talento que necesita.

Lea más acerca de por qué es necesario concentrarse en la administración y la gestión de talento en nuestro informe técnico "Administración de talento mediante la aplicación del sentido común: Doce principios básicos para aumentar la productividad del personal".

Referencia:

(2014). Administración y Gestión del Talento Humano. Recuperado el 7 de Abril de 2014 en: http://www.successfactors.com/es_mx/lp/ppc/administracion-gestion-de-talento-humano.htmlCampaign_ID=20747&TAG=Q313_LATAM_PPC_Mexico&CmpLeadSource=Search%20Engine&source=Google_ppc&kw=Gestionar%20Talentos&ad--id=35229062601&adgroup=Google&gclid=CMu81eTLzr0CFa9cMgodeBgAYw

Anónimo. Motivación. Encontrada el 7 de Abril de 2014 en: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/files/2013/06/motivacion.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C

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Creando relaciones positivas en el trabajo

Mientras un individuo trabaja, es frecuente encontrarlo muy concentrado en lo que hace, enfocando sus pensamientos en sus mayores preocupaciones, tales como: terminar rápido, la hora de salida, los pendientes después del trabajo, etc. Proyectando una imagen de tensión, estrés y sobre todo mostrándose como un ser antisocial. Por lo que es necesario mencionar que ésta situación no es una buena opción para aquellos que desean establecer relaciones positivas con los compañeros de trabajo.  

Además de estas características, otra de las razones por las que hay algunos trabajadores que encuentran muy difícil el hecho de relacionarse, es a causa de que existen grandes diferencias entre cada individuo, como resultado de que nadie elige con que clase de personas trabajará. No hay manera de evitar los conflictos que pueden surgir a lo largo de la ejecución de algún proyecto en específico, pero si existen algunos consejos que pueden ser empleados para mejorar estas situaciones que se viven día a día. 

Es recomendable que antes de crear prejuicios, uno actúe de manera abierta con el fin de conocer a los demás; es necesario mostrar el lado positivo como sonreír, saludar cada mañana, preguntar cómo se sienten, ser respetuosos y demostrar confianza. Ya que de acuerdo a algunos expertos en psicología, mantener un buen humor y energía se transmite hacia los que le rodean. 

En caso de que haya un problema con otra persona en especial, es mejor no entrar en conflictos, insultos, etc; sino que la solución será guardar un poco la distancia y enfrentarla de la mejor manera posible, conservando la imagen.  

Por último, es aconsejable que uno como trabajador, nunca debe sentirse superior a los demás, ni ser egoísta, ofender o hacer chistes de mal gusto. 

Referencia:

En plenitud. (2013). Cómo llevarse bien con los compañeros del trabajo. Recuperado el 4 de Abril de 2014 en: http://www.enplenitud.com/como-llevarse-bien-con-los-companieros-del-trabajo.html

Anónimo. Trabajo Oficina. Encontrada el 4 de Abril de 2014 en: http://p1.trrsf.com/image/fget/cf/407/305/images.terra.com/2013/02/08/trabajooficinagetty.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Los Recursos Humanos y la Baja Productividad

Según Autrique, en su artículo "Algunas ideas para incrementar la productividad y producción en las empresas industriales mexicanas"  dentro de las empresas mexicanas existen cinco áreas principales que originan la baja productividad y producción, éstas son; recursos humanos, sistema comercial, tecnología, asuntos económicos e infraestructura.

Dentro del área de recursos humanos se pueden detectar tres principales factores que causan la pérdida de productividad:

1. La falta de preparación, capacitación o habilidades técnicas del profesionista mexicano.

2. Falta de responsabilidad y disciplina por parte de los empleados en todos los niveles de la organización.

3. Exceso de personal, selección inadecuada del mismo.

Para fortalecer la productividad de las empresas por parte de su capital humano es necesario evitar o eliminar cualquiera de estos tres factores que impiden el buen desempeño dentro de las organizaciones.

Referencia: Autrique. (s.f). Algunas ideas para incrementar la productividad y producción en las empresas industriales mexicanas. Recuperado el 4 de Abril del 2014 en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/4/1610/84.pdf

Anónimo. Images. Encontrada el 4 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhjSGfwYz5LGUdkuQ9Dehi-OWPb7zcuePQSH6P8JiA2RgdZ3jb5sd-eRsJFU01p8gos1yNNoryRToYBoJZ_Vv9ZJq9hVf6CzfZOTOmRX5AGJgs4fRKS5KPCWd5dgKFjeF-MRn2NtUOvQ-I/s1600/images.jpeg

-Ana Gaby Rodríguez.

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Evolución del Comportamiento Humano Desde la Psicología

El ser humano ha evolucionado para ajustarse a un mundo diferente, sin embargo no hemos cambiado mucho durante este período, aunque parezca demasiado tiempo desde nuestra perspectiva. La

prehistoria ocupa todo este período, desde los cazadores-recolectores a lo largo de los comienzos de la

civilización, hasta las revoluciones agrícola, industrial y otras, y nos hemos acostumbrado a pensar que los seres

humanos del siglo xx en la sociedad occidental somos muy diferentes de los que vivían en la antiguedad remota. Es asi la corriente del pensamiento en los tiempod de Darwin, cuando en muchas culturas no podian adaptarse a la idea de que los humanos somos parientes de los monos, dado que las acciones y las reaccines de aquellos animales, así como también su aspecto físico se parece mucho al nuestro.

Pero para cualquiera que sea consciente de los recientes descubrimientos sobre la evolución humana, nuestra escala del tiempo tiene que ser reajustada. Los seres humanos y nuestros antecesores han evolucionado durante un periodo que ha durado ciento de millones de años, sin embargo durante los ultimos 20,000 años esta evoluciín se ha estancado. Somos las mismas personas que fuimos diseñadas para vivir cuando nuestra especie la componían unos cuantos grupos de miles, que vagaban por las sabanas africanas del este de Africa. 

Nuestro mundo a cambiado radicalmente en el periodode nuestras propias vidas con los ordenadores,los avances tecnológicos, los viajes espaciales, la amenza de guerra nuclear. Todos estos

cambios no tienen precedentes y sin embargo, tenemos el mismo sistema mental que teníamos desde hace varias eras; resolver las cosas de la manera más facil mediante un sistema que intenta, frente a cualquier conocimiento, mantere las cosas en orden, simples y claras.

Referencia: 
Gordon, J. Comportamiento Humano. Recuperado el 4 de Abril de 2014 en: http://www.iupuebla.com/Licenciatura/Educacion_media/online/MI-A-psicologia-05b.pdf

Anónimo. Homo sapiens. Encontrada el 4 de Abril de 2014 en: http://ea.com.py/wp-content/uploads/2011/09/Homo-sapiens.-Fotograf%C3%ADa-Plantsciences.ucdavis.edu_.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Las Barreras de la Comunicación

Es fundamental que dentro de las organizaciones exista una comunicación eficiente, sin embargo, existen ciertas barreras que impiden que se establezca una conexión adecuada entre el emisor y el receptor. Algunas de ellas son:

-Barreras Personales; son las interferencias causadas por las características personales del individuo, su percepción de las cosas, estado de ánimo, malos hábitos de escucha u observación, tono de voz, lenguaje o idioma, deficiencias visuales o auditivas, nivel de concentración, etc.

-Barreras Físicas; el ruido, la distancia física, las paredes o la estática cuando nos comunicamos a través de un aparato, etc.

-Barreras Semánticas; son las relacionadas con el significado que una persona le puede dar a un concepto que puede diferente al que otra persona le de al mismo concepto.

Todas éstas barreras impiden que la comunicación se establezca de forma adecuada, dentro de las empresas este hecho puede llegar a ser muy grave ya que si un mensaje se mal interpreta, las actividades que se realicen pueden ser incorrectas y es ahí donde empiezan los problemas.

Referencia:
Quijada, Torres. (s.f). Las Barreras de la Comunicación. Recuperado el 2 de abril del 2014 en:http://moodle.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/maestria_en_educacion/desarrollo_y_com_en_los_r_h/sesion3/lecturas/LaBarrerasenlaComunicacion.pdf

Anónimo. Comunicación. Encontrada el 2 de Abril de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjoe_QrGFPpl3qZ-fu5ZK2Cu4drFI6daXeMFqbm61NlZivE5S9E7YggFwOGtRtDwczovs0-nk3stC3WvjN6RTu4j8ugxZZnN_MKa_orFlEudcN7Re8LowZqXwseynK0oeCrS0eJG7nFsndT/s1600/comunicación.jpg

-Ana Gaby Rodríguez.

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Personas Positivas

¿Qué es ser una persona positiva? Generalmente se pensaría que este término se refiere a un individuo que tiene una gran cantidad de fortalezas y virtudes que darían como resultado el funcionamiento óptimo y deseable dentro de una organización. Sin embargo esto no es considerado como una ilusión utópica, ya que en realidad esto no consiste en ser una "súper persona". Hay que tomar en cuenta que además de estos atributos que todas las personas desearían tener o que tienen en diferentes niveles, existen también las debilidades; pero cabe ser mencionado que uno no debe de preocuparse por ello. 

El objetivo principal para poder pertenecer en ésta categoría descrita, es simplemente gozar y experimentar bienestar con lo que uno logra; lo cual no sólo se obtiene al proponerse el cumplir metas difíciles que involucren proyectos grandes sino al realizar los proyectos cotidianos y tareas diarias asignadas durante el trabajo.

Referencia: 
Palací, F.J. (2004). Psicología de la Organización. México: Pearson Prentice Hall. 

Anónimo. Sin título. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://images.bokra.net/bokra//20-10-2013/0high_achievers.jpg

-Ivette S. Mendoza Luna 

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La Personalidad en el Trabajo

La misión de los líderes de cualquier organización es lograr que su gente trabaje para lograr las metas y tenga un buen desempeño, para ello es necesario conocer a fondo sus preferencias, objetivos, forma de pensar, actuar, etc. Conociendo todas estas características personales resolver posibles conflictos entre los trabajadores, ayudarlos y motivarlos para que puedan  desenvolverse en su trabajo se vuelve más fácil.

Para esto, la mayoría de las empresas realizan estudios internos los cuales les permiten conocer a fondo la personalidad de sus empleados. Una de las herramientas más conocidas es MBTI (Myer Briggs Type Indicator) ésta se utiliza dentro del ámbito empresarial y también en el educativo. Lo que hace el MBTI es estudiar la personalidad de sus individuos  y conforme a los resultados los clasifica en uno de los 16 posibles perfiles, después a el comportamiento de cada uno se describe en función de cuatro letras.

La teoría de esta herramienta propone que las personas tienden a ser:

1. Extrovertidas o Introvertidas de acuerdo con lo que les motive.

2. Sensitivas o Intuitivas dependiendo de a qué le presten atención. 

3.Pensamiento o Sentimiento según cómo tomen decisiones.

4. Juicio o Percepción de acuerdo con cómo viven y trabajan.

Si se conoce bien la personalidad de una persona, se pueden explotar mejor sus habilidades individuales y conseguir un trabajo más eficaz y eficiente.

Referencia:
ProUniversitarios. (2012). La personalidad en el trabajo. Recuperado el 21 de marzo de 2014 en: http://pro-universitarios.com/herramientas-de-trabajo/la-personalidad-en-el-trabajo/

Anónimo. Sin Título. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgUoiTCURpPEbngjOu15R4nwGaRJL3Ah3hhKKKU7m4J3PaG5lju6Lep9aXpXjIVVqaT0bKt6tz0bCC0CH33KocBlys33Ais_50agBViqfNtnqDm9ZZ4AgGkW22qeoKfMBkM7Wt_owpX8FM/s1600/Unknown.jpeg

-Ana Gaby Rodríguez T.

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Teoría Z (Ouchi) y Sistemas de Likert

La productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):

1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicación; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la org..
2 – Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.
3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas recompensas.
4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organizaciones.
Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

Referencia:
Comportamiento Humano en las organizaciones. Recuperado el 21 de Marzo de 2014 en: 

http://gestionyadmderecursos.blogspot.mx/p/el-comportamiento-humano-en-las.html

Anónimo. Imagen 07. Encontrada el 21 de Marzo de 2014 en: http://www.monografias.com/trabajos97/sobre-la-administracion-de-empresas/image017.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C.

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Estrés Laboral

El estrés laboral es una característica muy común que se presenta en la mayoría de los empleados. Principalmente se refiere a una tensión que se ve generada por varios factores, tanto personales como ambientales; en el último caso es muy común que sea ocasionado por la cantidad de ruido que hay en la oficina, malas relaciones entre compañeros, falta de iluminación o por condiciones climáticas desfavorables. En otras situaciones se debe a la falta de interés por el individuo, a la difícil adaptación por cambios dentro de la organización o porque simplemente está teniendo problemas con su autoestima; sintiendo que no son capaces para realizar las actividades asignadas.  

A continuación se presenta un caso clínico en relación a este síndrome:

Jesús es profesor de Secundaria. Tiene 40 años y lleva 15 años ejerciendo esta profesión. Últimamente siente que cada mañana le cuesta más esfuerzo levantarse y comenzar la jornada de trabajo. En el instituto tiene la sensación de que los problemas -con los alumnos, con los padres y con la organización del centro-  son cada vez más y más difíciles de resolver. A veces tiene la sensación de estar sobrepasado y de no tener suficientes recursos para desempeñar correctamente su trabajo. Incluso siente que su actitud hacia los alumnos está cambiando: ya no se muestra tan cercano como antes, es más, algunas veces incluso les culpa de su malestar y tiende a distanciarme de ellos. Jesús se pregunta porqué está empezando a sentirse “quemado” en su profesión. No sabe qué le está pasando. Antes le encantaba su trabajo y se implicaba mucho más.  Jesús desearía saber qué hacer. (http://betaniapsicologia.com/2011/03/estres-laboral-el-caso-de-un-profesor.html) 

Así como el caso anterior, existen otros que pueden ocurrir de manera temporal o prologanda; si consiste en el segundo, entonces ya no sólo es considerado como un sintonía normal sino como un estrés crónico, el cual se llama síndrome de burnout o síndrome del profesional quemado. Este se caracteriza por ser un estado mental negativo y persistente, que va en respuesta al agotamiento y al sentimiento de fracaso o incompetencia. 

Como solución ante este grave problema, cabe ser mencionado que es imposible evitar el estrés, pero la buena noticia es que si se puede controlar; algunos consejos ante esto puede encontrarlos en una de las entradas anteriormente publicada como: "Tips para manejar el estrés en la oficina". 

Referencias: 
Azor, Fernando. (2011). La crisis y el estrés laboral. Recuperado el 20 de Marzo de 2014 en:

http://gabinetedepsicologia.com/la-crisis-y-el-estres-laboral-psicologos-madrid-tres-cantos

Bermejo, Laura. (2011). Estrés Laboral. Recuperado el 20 de Marzo de 2014 en: http://betaniapsicologia.com/2011/03/estres-laboral-el-caso-de-un-profesor.html

Anónimo. Stress. Encontrada el 20 de Marzo de 2014 en: http://oi48.tinypic.com/2lw41va.jpg

 

-Ivette S. Mendoza Luna 

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Caminos que Conducen a una Fuerza Laboral Motivada

1. Misión. "¿Para qué hacemos lo que hacemos?"

asegúrese de que todos dentro de su organización comprendan el propósito de la misma y su papel dentro de ella podiendo así responder a las siguientes preguntas:

- ¿Para qué existe esta organización?

- ¿Para qué existe mi departamento?

- ¿Para qué existe mi empleo?

La gente aveces resulta motivada por aquellas cosas que tienen sentido, es por esto que toda empresa tiene que hacer saber a sus empleados su propósito. "Alguien que está motivado escucha el llamado más alto de su empleo" -Murray

2. Establecer una concordancia- "¿Mi empleo encaja conmigo?"

Mucha gente está en busca de un encaje perfecto entre sus habilidades y sus intereses. De acuerdo con David Berlo, un pofesor de la Universidad de Michigan las preguntas adecuadas son:

- ¿Se combinan bien quién soy y lo que sé con esta organización?

- ¿Tengo la sensación de hacer encontrado un encaje perfecto con mi empleo?

3. Lealtad y Compromiso con un Líder en Quien se Confía - "¿Qué es lo que hace que valga la pena seguirlo?"

Algunos empleados se sienten fuertemente motivados por el hecho de trabajar para un líder en quien creen, y desea ayudarlo a el o a ella triunfar, dice Murray. Obteniendo como preguntas claves las siguientes:

- ¿Qué es lo que me hace sentir que una persona es confiable?

- ¿Cómo suelo decidir  desconfiar de alguien?¿Me estaré comportando de alguna manera que pueda generar desconfianza?

- ¿Qué haré hoy que podría ayudar a que mi gente confíe más en mí al final del día de lo que era el caso hoy a la mañana?

4. Pago psíquico - "¿Cómo me hace sentir el trabajo?"

La gente tiene tres necesidades básicas vuando se presentan a trabajar, necesitarn sentirse:

- competentes

- significativos

- valiosos

"Todos los días, la gente quiere volver a sus casas del trabajo sintiéndose significativos, competentes y valiosos".- Murray

5. La Definición de Ganar en su Compañía - "¿Cómo controlamos los tantos?"

Las preguntas claves son:

- ¿Acaso todo el mundo en la empresa sabe cómo usted mide el éxito/controla los tantos?

- ¿Acaso todos los departamentos tienen alguna definición del éxito de un horizonte relativamente corto?

- ¿Acaso todo el mundo sabe quién es el enemigo?

6. La Dignidad en la Delegación- "¿De veras necesitas de mi ayuda?"

La persona en la que delega debe saber que usted necesita de su ayuda, como algo muy distinto a que usted simplemente quiere desocuparse. El estar del lado receptor de una delegación de tareas disgna lo deja a un empleado sintiéndose:

- Responsable

- Fuerte

- Necesario

- Valioso

Referencia:
Vistage International. (2011). Claves para motivar a los empleados. Recuperado el 19 de Marzo de 2014 en: http://vistage.com.ar/descarga/seccion/Vistage-Argentina-999-445-clavesmotivarempleados.pdf

Anónimo. Motivación Laboral. Encontrada el 19 de Marzo de 2014 en: http://coyunturaeconomica.com/files/coyuntura/motivacion-laboral.jpg

- Maria José Vigil-Escalera C

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